İş, Mobing Ve Tazminat Davası Avukatı

Çelik Hukuk Bürosu, İstanbul’da faaliyet gösteren bir iş mahkemesi avukatıdır ve iş hukukuyla ilgili her türlü konuda hizmet vermektedir. Büro, işçi- işveren ilişkilerinin düzenlenmesi, hizmet sözleşmelerinin hazırlanması, işe alma ve çıkarma süreçlerinin yasalara uygun olacak şekilde yönetilmesi, performans değerlendirme ve insan kaynakları yönetimi konularında müvekkillerine danışmanlık yapmakta ve uyuşmazlıkların çözümünde de yardımcı olmaktadır.

İstanbul’daki iş mahkemesinde çalışan avukat ekibimiz, 25 yıllık deneyim ve bilgi birikimleri sayesinde iş hukuku ve iş hukuku davaları konusunda uzmandır. Müvekkillerimizin çıkarlarını korumak için ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve işe iade davalarının açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık izinlerin kullanımı, hesaplanması ve tahsiliyle ilgili davalara bakmaktadırlar.

Ayrıca, işveren müvekkillerimize işçi ve işyeri güvenliği konularında danışmanlık yapmakta, çalışanların haklarının korunmasında yardımcı olmakta, işçiler tarafından açılacak davalarda haklarının korunmasını sağlamakta, uygun mevzuata uygun olarak hazırlanmış iş sözleşmelerinin hazırlanması konusunda destek vermektedirler. İş sözleşmelerinin feshi sürecinin yönetilmesinde de hukuki danışmanlık sunarak müvekkillerimize yardımcı olmaktadırlar.

İş Mahkemesi Avukatı

İnsanlar, var oluşundan bu yana, farklı şekillerde ve statülerde kendi geçimlerini sağlamak için çalışmışlardır. Ancak Sanayi Devrimi ile birlikte, fabrika sahiplerinin işçilere bağımlılığı arttı ve toplumda “işçi sınıfı” olarak adlandırılan yeni bir kesim ortaya çıktı. Bu dönemde kadın ve çocukların sanayide ağır koşullara maruz kalması sonucu, işçilerin günde 14 saat gibi zorlu çalışma şartlarına dayanması gerekiyordu. İşçi kesimi tüm bu zorluklara rağmen birleşti ve kendi haklarını aramaya başladı. Zamanla, işçilerin haklarını koruma amacıyla İş Hukuku oluşturuldu.

İş Hukuku, iş, işçi, işveren gibi konuları ele alan ve işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi inceleyen hukuk dalıdır. Bu alanda ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkları düzenleyerek, işverenlerin çalışanlarına karşı sorumluluklarını belirler.

İş Hukuku, iki ana başlık altında incelenir: Bireysel İş Hukuku ve Toplu İş Hukuku. Bireysel İş Hukuku, işçi ve işveren arasındaki sözleşmenin yapılması, asgari ücretin belirlenmesi, çalışma süresinin saptanması, izin hakları dahil olmak üzere birçok konuyu ele alır. Ayrıca, sözleşmenin sonlandırılması durumunda tazminat gibi konular da bu kapsamda yer alır. Diğer yandan Toplu İş Hukuku, sendikaların kuruluşunu, faaliyetlerini, toplu iş sözleşmelerinin yapılmasını ve grev ile lokavt şartlarını incelemektedir. Bu alanlardaki mevzuatlar geniş kapsamlıdır ve çalışanların haklarının korunmasına yöneliktir.

Çalışma ilişkilerini düzenleyen İş Hukuku, her çalışma ilişkisini kapsamaz. Yalnızca işçi statüsünde çalışanlar ve onları istihdam edenler bu hukuk dalı kapsamına girer. Bu nedenle, işçi ve işveren tanımları kanunda belirtilmiştir ve uyuşmazlıkların çözümünde hangi hukukun uygulanacağına karar vermede önemli bir rol oynar.

Çalışma Hukuku Uyuşmazlıkları ve Hangi Kanunların Uygulanacağı

4857 sayılı İş Kanunu, çalışma hukuku düzenlemelerinin başlıca kaynağıdır. Bu nedenle, bir hukuki uyuşmazlık olduğunda öncelikle bu kanuna bakılması gerekmektedir. Bunun yanı sıra, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu gibi özel nitelikli kanunlarda da çalışma hukuku ile ilgili düzenlemeler yer almaktadır. Bu kanunlar kapsamları daha özel olduğu için, konuya ilişkin uyuşmazlıkta ilgili kanunun hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. Ayrıca bazı durumlarda, 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun da uygulanması mümkündür.

İşten Çıkarma Davası

Bir işçi, işverenin fesih bildiriminde sebep göstermediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açmak zorundadır. Madde hükmü gereği, fesih tarihinin değil, feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerektiği açıktır. Bu nedenle, hak düşürücü bir süre olan bir aylık süre, ihbar süresinin sonunda gerçekleşen fesih tarihi itibariyle değil, feshin bildirildiği tarih itibariyle başlar ve mahkemece re’sen dikkate alınır.

İşçinin işe iade davası açabilmesi için, çalıştığı işletmenin bütününde en az otuz işçinin çalışması gereklidir. Ayrıca, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışmalı ve sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır.

İşveren, yaptığı fesih ile birlikte işçinin herhangi bir yasal hakkını ödese bile (ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti vb.), bu durum işçinin dava açmasına engel değildir.

İşten Çıkarmaya Karşı İşe İade Davası Açmak İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Bir işçinin işe geri dönüş talebi, işe iade davası açması yeterlidir. Bu tür davaların amacı, feshedilmenin geçersiz olduğunu kanıtlamaktır. Bu nedenle, tazminat ve boşta geçen süre ücretleri gibi konular sadece belirlenecektir ve kaç aylık maaşa denk geldikleri hesaplanacaktır. Tazminat miktarı veya tahsilatla ilgili hükümler verilmeyecektir.

Tebligat Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca, vekille takip edilen davalar için tebligatın avukata yapılması zorunludur. Bu nedenle, kesinleşmiş bir işe iade kararı ancak avukata yapılan tebligatla on günlük süreci başlatabilir.

İşçi, işverene şahsen başvurarak işe geri dönebilir veya noter veya iadeli taahhütlü mektup yoluyla vekil aracılığıyla da başvurusunu iletebilir. Ancak, bu talep on günlük süre içinde yapılmalıdır.

İşe İade Süreci Nasıl İşler?

Bir işçi, işverene işe iade talebiyle başvurduğunda, işveren bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en fazla sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşçinin işe iade kararı aldıktan sonra, boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını alacak olarak hüküm altına almak için ikinci bir dava açması gerekmektedir. Bu hakların hesaplanması için bilirkişiye başvurulmalıdır. Nispi karar harcı ve vekâlet ücreti de dikkate alınarak hüküm verilmelidir.

Eğer işveren, işe iade davası henüz sonuçlanmadan işçiyi tekrar işe başlatırsa, dava konusuz kalacaktır. İşçinin boşta geçen süre için ücrete hak kazanması, feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin belirlenen süre içerisinde işe iade için başvurması şartlarına bağlıdır. Bu durumda mahkeme, feshin geçersizliği ve işe iade kararı vermediğinden dolayı çalıştırılmayan süre için en fazla dört aylık ücrete hükmedebilir.

İş akdinin feshinden kaynaklanan kıdem-ihracat tazminatı ve ödenmeyen ücret gibi işçilik alacakları, işe iade talebiyle birlikte istenemez. Çünkü bu, hem feshin geçersizliği ile işe iade talebinde bulunulurken diğer yandan feshin sonucuna bağlı olan tazminatların talep edilmesi anlamına gelir ki bu çelişkidir.

İşe İade Davası Hakkında Bilinmesi Gerekenler

Yargıtay’a göre, işçilik haklarından olan işe iade ve kıdem-ihbar tazminatı gibi talepleri içeren davaların birlikte görülmesi halinde, öncelikle davaların ayrılmasına karar verilmelidir. İşe iade davasının sonucu kesinleşinceye kadar kıdem-ihbar tazminatı talepli dava bekletici mesele olarak kabul edilecektir.

Bu süre maksimum dört aydır ve ücret ile diğer yasal haklarının ödenmesine karar verilir. İhbar kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında da bu sürenin dikkate alınması gerekmektedir. Ayrıca, işe iade davasını kazanan ancak işe başlatılmayan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı için açtığı davada, hizmet süresine 4 ay eklenecektir.

Ancak, eğer feshin geçersizliği ve işe iade istemiyle bir dava açılırsa, boşta geçen süre içinde yeni bir iş bulunması durumu feshin geçersizliğini etkilemez. Mevcut kanunda böyle bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, çalışma halinde bu sürenin müsait süreden mahsup edilmesine ilişkin herhangi bir kural yoktur.

Sonuç olarak, işe iade davası açan bir işçi, karşısına çıkan iş fırsatlarını değerlendirebilir. Çalışma hakkı Anayasal ve temel bir hak olduğundan, dava sürecinde çalışmaması gerektiği düşünülemez. Bu nedenle, dava sonucunda kazanan işçiye 4 aya kadar olan ücret kesintisiz olarak ödenmelidir.

İş Kazası Davası

Bir iş kazasının SSK mevzuatı kapsamında kabul edilmesi ve buna bağlı olarak kurum tarafından gerekli yardımların sağlanması için belirli unsurların yerine getirilmesi gerekmektedir.

İş Kazası Tanımı

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi, iş kazasını belirlemiştir. İş kazası, beş durumda gerçekleşebilecek olaylardan birinin meydana gelmesiyle tanımlanır:

– Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen herhangi bir kaza iş kazası olarak kabul edilir. Kazanın çalışırken ya da dinlenme süresinde olması önemli değildir, sadece kazanın iş yerinde olması yeterlidir. Örneğin, işçinin işyerinde intihar etmesi veya hasmı tarafından vurulması bile iş kazası olarak kabul edilebilir.

– İşveren tarafından yürütülen iş nedeniyle sigortalı adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa, yaptığı iş sırasında kaza geçirmesi de iş kazası olarak kabul edilir. Burada önemli olan, kazanın iş yapıldığı sırada gerçekleşmesidir. Kazanın nasıl olduğu önemli değildir. Örneğin, oto tamircisi bir aracı tamir ederken başka bir aracın çarpması durumunda da bu bir iş kazasıdır.

– Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmadığı zamanlarda uğradığı kaza da iş kazası olarak kabul edilir. Burada önemli olan, işverenin görevlendirmesidir. Yer sınırlaması yoktur, başka bir ülkede dahi olsa bu kapsama girer.

– Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatına göre çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda geçirdiği kaza da iş kazası sayılır. Kazanın işyerinde olması önemli değildir, önemli olan kazanın işveren tarafından belirlenen emzirme süresinde gerçekleşmesidir.

– Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında uğradığı kazalar da iş kazası olarak kabul edilir. Örneğin servis bekleyen bir işçinin araca çarpması durumunda bile iş kazası gerçekleşmiştir.

Zarar Görme Durumu

Bir işçinin, iş kazası sonucu haklarını kullanabilmesi için ya olay sırasında ya da sonradan bedensel veya ruhsal açıdan zarar görmesi gerekmektedir.

Zarar Gören İşçi Sigortalı Olmalıdır

Sigortalılar zarara uğradıklarında, sigortalarından yararlanabilirler. İş sözleşmesine göre çalışanların sigortalı sayılması zaten otomatiktir. Bu nedenle, işverenin sigorta bildiriminde bulunmamasının bir önemi yoktur. Ancak, bu durum işveren için sorumluluk doğuran bir konudur ve hukuki sonuçları olabilir.

Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Ödenir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi sona eren ve belli bir süre çalışan işçilere, yasada belirlenen durumlar doğrultusunda işverence ödenen bir tazminattır. Bu tazminatın miktarı, hizmet süresi ve ücrete göre değişebilir.

Öncelikle, kıdem tazminatının ödenmesi için bir iş sözleşmesinin varlığı gereklidir. Bu sözleşme İş Kanunu dışındaki kanunlarla da ilgili olabilir.

Bir diğer şart ise işçinin en az 1 yıl boyunca çalışmış olmasıdır. Ancak bu süreye grev ya da lokavt nedeniyle askıda olan zamanlar dahil değildir. Ayrıca, işçinin deneme süreci de hesaba katılır.

Eğer aynı işverenin farklı yerlerinde çalışan bir işçi varsa, kıdemi birlikte hesaplanır. Ancak ilk sözleşmenin sona ermesinden sonra tazminat alındıysa, ikinci dönem için süre sıfırdan başlatılır. Birden fazla işverene hizmet ediyorsa ve aralarında organik bağ varsa süreler de birleştirilebilir.

Mevsimlik çalışanların kıdemi, toplam çalışma süresine göre hesaplanırken kısmi süreli çalışanların kıdemi ise tam süreli çalışanlar gibi hesaplanır. İşyeri devredilirse, yeni işveren eski işverene rücu edebilir.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi durumunda hak kazanılır.

İş Kanunu’nun 25/2 maddesi gereğince, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olmayan bir nedenle iş sözleşmesi feshedildiğinde işçi kıdeme hak kazanır. Ancak bu madde kapsamında yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca, işçinin haklı sebeple feshedilmesi halinde ise işçi kıdeme hak kazanacaktır. Ancak 17. Maddeye dayalı olarak yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kadın işçiler, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettikten sonra resmi evlilik işlemlerinin tamamlanmasından itibaren 1 yıl içinde başvurarak kıdem tazminatı talep edebilirler. Bu hakkın kullanımı sadece kadınlar için geçerlidir ve doğum izni ile ilgili benzer bir düzenlemeye yer verilmemiştir.

Erkek işçiler askerlik görevleri nedeniyle çalıştıkları işyerindeki sözleşmelerini feshederlerse kıdem tazminatı hakları doğar. İhbar süresine uyulması gerekmez.

Yaşlılık, malullük, emeklilik sebepleri veya toptan ödeme yapmak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi sonrasında ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin ölümü durumunda, kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatının tutarı, her yıl için 30 günlük ücret tutarındadır. Burada esas alınacak ücret, işçinin son giydirilmiş ücretidir ve prim, ikramiye dahildir. Bir yılı aşkın süreler için orantılı bir ücret ödenir. Kıdem tazminatının miktarı toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

İşverenler, kötü niyetli olarak iş sözleşmesini feshederek işçiyi yeniden işe başlatma yoluna giderek son ücret üzerinden kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmayı deneyebilirler. Ancak Yargıtay bu durumlarda da sözleşme hiç feshedilmemiş gibi son ücret üzerinden tazminat hesaplamaktadır.

İhbar Tazminatı Davası

İşverenler ve işçiler, iş sözleşmeleri kapsamında belirlenen yükümlülükleri yerine getirmekle sorumludurlar. İşçiler, işlerini yaparken verilen talimatlara uymak gibi yükümlülüklere sahipken işverenler ise ücret ödemelerini zamanında ve doğru şekilde yapmalıdır. İhbar, her iki tarafın da iş sözleşmeleri bakımından yerine getirilmesi gereken bir diğer yükümlülüktür.

İhbar yükümlülüğünün amacı, “iş ilişkisinde tarafların birbirini mağdur etmemesi ve ettiği takdirde cezalandırılması” prensibine dayanmaktadır. Bu nedenle, gerekli ihbarlar öngörülen zamanlarda yapılmadığında (hangi taraf olursa olsun), bu durumun sonuçlarına katlanılması gerekmektedir.

Örneğin; İş Kanunu’na göre iş sözleşmeleri:

– Altı aydan kısa süreli çalışmalarda, bildirimden itibaren iki hafta sonra,

– Altı aydan bir buçuk yıla kadar olan çalışmalarda, bildirimden itibaren dört hafta sonra,

– Bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan çalışmalarda, bildirimden itibaren altı hafta sonra,

– Üç yıldan uzun süreli çalışmalarda, bildirimden itibaren sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılacaktır.

Bir işçinin çalışma süresi 7 ay ise, fesih bildiriminden sonra 4 hafta daha çalıştırılması gerekmektedir. Aksi takdirde, işveren ihbar tazminatı ödemek zorundadır ve bu tazminat, brüt maaşın karşıladığı sürelere eşit olacaktır.

İhbar süresi boyunca işçinin koşulları aynı kalırken, tek fark işverenin iş arama izni vermesidir. İşçi, önceden bilgilendirme yaparak, izin sürelerini birleştirebilir. Eğer işveren iş arama iznini sağlamazsa veya eksik kullandırırsa, işçi ücreti yüzde yüz zamla alacaktır.

İhbar tazminatının amacı, terk etmeden önce karşı tarafı hazırlamak olduğundan, ihbar süresine uymayan işçiler de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilirler. Yani işçiler de gerekli koşulları sağlamazlarsa ihbar tazminatı ödemeleri gerekecektir.

Ayrıca haklı bir neden olmadan ya da haklı bir nedenle sözleşmeyi sonlandıran işçiler, ihbar tazminatını talep edemezler. Bu davalar İş Mahkemelerinde açılır ve istemin zamanaşımı fesihten itibaren 10 yıldır.

Mobbing Davası Avukatının Önemi

Mobbing, psikolojik şiddet, baskı, yıldırma veya sıkıntı verme anlamlarına gelir. Türk Dil Kurumu’na göre ise iş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alarak çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürme olarak tanımlanmıştır. Mobbing davalarında avukatın önemi oldukça büyüktür.

İşçiye karşı yapılan uygunsuz davranışların mobbing olarak kabul edilmesi için bu davranışların sistematik olması, aralarında bağlantı bulunması ve kişinin psikolojisine saldırması gerekmektedir. Ayrıca mobbing davranışları kişinin onurunu kırıcı, dışlayıcı ve uzaklaştırıcı nitelikte olmalıdır. Bu süreçte kişi işinden soyutlanarak iş ilişkisine son vermeyi istemesi sağlanabilir.

Mobbing davalarında avukatın rolü oldukça önemlidir. Avukat mobbing mağduruna hukuki destek sağlar ve hak kaybını önlemeye yardımcı olur. Avukatın tecrübesi sayesinde mağdurun haklarını savunurken aynı zamanda mobbing olayının mahkeme tarafından doğru şekilde değerlendirilmesini sağlar. Mobbing davalarında avukat, mağdurun haklarını savunmak ve mobbing uygulayan kişi ya da kurumları cezalandırmak için mücadele eder.

Sonuç olarak, mobbing davalarında avukatın rolü oldukça büyüktür. Avukat, mobbing mağduruna destek olur ve hukuki süreci yönetirken mağdurun haklarını korur. Mobbing uygulamasının sonlandırılması ve mağduriyetin önlenmesi için avukatla çalışmak önemlidir.

Mobbing Nedir ve Hangi Durumlar Mobbing Sayılır?

İşverenin, çalışanlarına karşı sorumlulukları vardır. Bu sorumluluklar arasında, çalışanların kişilik haklarını korumak, dürüst bir iş ortamı oluşturmak ve mobbinge izin vermemek de yer alır.

Mobbing, işverenin gözetme borcuna aykırı bir davranıştır. Dolayısıyla, işçi bu duruma dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir.

Ancak, mobbinge dayalı uyuşmazlıklarda tazminat hakkının ispatı zordur. Yargıtay uygulamasına göre, mobbingin varlığı için kuvvetli deliller gereklidir.

Mobbing suçu Türk Ceza Kanunu’nda doğrudan yer almamaktadır, ancak hakaret, huzur ve sükunu bozma, tehdit, cinsel taciz, ayrımcılık gibi suçlarla birlikte ele alınabilir. Bu nedenle, mobbing mağdurları hem tazminat davası açabilir hem de cezai şikayetlerde bulunabilirler.

Fazla Çalışma ve Fazla Mesai Kavramları

Fazla mesai ödemelerinin doğru hesaplanabilmesi için öncelikle fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma kavramlarının ayrımı yapılmalıdır. Fazla sürelerle çalışma, haftalık çalışma süresinin 45 saatten az olduğu durumlarda, belirlenen çalışma süresinin 45 saate kadar aşılması halinde ortaya çıkar. Bu durumda işçi, fazla çalıştığı süreler için saatlik ücretinin %25 fazlasını alacaktır.

Fazla çalışma ise haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saat ya da altında belirlendiği durumlarda 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Bu durumda ise işçiye saatlik ücretinin %50 fazlası, fazla çalışma süreleri bakımından ödenmelidir.

Fazla mesai alacağı davaları, işçilerin en sık başvurduğu davalardandır. İşçiler, tek bir dava ile bu alacakların tamamını talep edebilirler. Fazla mesai davalarına ilişkin ispat yükümlülükleri de mevcuttur. İşçi, fazla mesainin yapıldığını farklı deliller ile ispat edebilirken, karşılıklarının ödendiğinin ispatı ise işverene aittir.

Tanıklar, uygulamada fazla mesai yapıldığının en sık kanıtıdır. İşçi, ortalama iki tanık ile fazla mesailerin yapıldığını ispat edebilecektir. Ancak, tanıkların beyanları, dava açan işçi ile aynı dönemde çalıştıkları dönemlerle sınırlı olarak önem arz etmektedir. Ayrıca, aynı işverene karşı davası bulunan ve devam eden tanıkların beyanlarının fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları bakımından itibar görmeyeceği de Yargıtay uygulamaları ile sabittir.

Fazla mesai konusunda bilinmesi gerekenler arasında şunlar da yer almaktadır: Bir işçi bir günde en fazla 11 saat çalıştırılabilir. Ayrıca, günde 11 saati geçmeyen şekilde işçiler, denkleştirme usulü adı verilen yöntemle 8 haftalık süre boyunca ortalama 45 saat çalıştırılabilir.

Fazla mesai ücretinin doğru hesaplanması ve ödenmesi önemlidir. Aksi takdirde, alacakları ödenmeyen işçi, dava açarak fazla mesai ücretlerini talep edebilir. Öte yandan, fazla mesai alacaklarının ödenmemesi durumunda işçi, iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Yargıtay, fazla mesai alacaklarını geniş anlamda ücret kapsamında değerlendirmektedir.

Fazla mesai davaları İş Mahkemelerinde açılmaktadır ve dava, işyerinin bulunduğu merkezde ya da işin görüldüğü yer mahkemesinde açılabilir. Fazla çalışma davalarındaki zamanaşımı süresi 5 yıldır ve bu süre, kıdem ya da ihbar tazminatı alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresinden tersine olarak işlemektedir.

Fazla mesainin tespitinde sayılan ve sayılmayan durumların doğru bir şekilde belirlenmesi önemlidir. Örneğin, 7.5 saatin üzerindeki çalışmalarda, 60 dakikalık yemek molası çalışma süresinden sayılmamaktadır. Ayrıca, işçinin farklı bir yerde çalıştırılması durumunda geçen yol süresi de çalışma süresine dahil edilmektedir.

Görüldüğü gibi, fazla mesai davalarında dikkat edilmesi gereken önemli hususlar vardır. Hak kaybının yaşanmaması için bu hususlara özen gösterilmeli, talepler zamanında ve hukuka uygun bir şekilde sunulmalıdır. Örneğin, aynı işverene karşı dava açan bir tanığın ifadesi durumunda, dava kazanılsa bile fazla mesai konusu ispatlanamazsa hak kaybedilebilir. Bu nedenle, işçilerin hukuk kurallarına uygun hareket etmeleri önemlidir.

İşçi Tanımı ve İş Kanunu

İş Kanunu, iş sözleşmelerine ilişkin düzenlemeleri içeren bir yasal metindir. Bu kanunda yer alan tanımlara göre, çalışan kişilerin işçi olarak adlandırılabilmesi için birtakım şartlar mevcuttur.

Kanuna göre, gerçek kişilerin işçi sayılabilmesi için öncelikle bir iş sözleşmesine sahip olmaları gerekmektedir. Ayrıca, deniz ve hava taşıma işleri, ev hizmetleri, çıraklar veya spor gibi istisnai durumların dışında kalan herhangi bir alanda çalışıyor olmaları da gerekir.

Bu nedenle, fikri ya da bedeni çalışma gibi ayrımlar yapılmaksızın her sektörde yer alan kişiler işçi kabul edilirler. Sanayi, ticaret, hizmet ya da kamu sektöründe çalışmalarına bakılmaksızın, işverene bağlı olarak çalışan tüm gerçek kişiler İş Kanunu’na uygun şekilde işçi olarak nitelendirilirler.

İşverenler Hakkında

Kanunlara göre, işçi çalıştıran şahıslar veya şirketler ile tüzel kişiliği olmayan kurumlar da işveren olarak kabul edilir. Buna göre, hem bireyler hem de kurumlar (şirketler, dernekler, sendikalar, devlet kurumları, üniversiteler, belediyeler vb.) işveren statüsünde yer alabilirler. Kanunlarımızda işveren olmak için herhangi bir koşul veya şart belirtilmemiştir.

İş Sözleşmesi Hakkında Bilgiler

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi, iş sözleşmesinin tanımını yapıyor. Buna göre, iş sözleşmesi; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş yapmayı kabul ettiği ve diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi taahhüt ettiği bir anlaşmadır. İş sözleşmeleri, belirtilmedikçe özel bir formata tabi değildir.

Kısacası işçinin çalışma yükümlülüğünü yerine getirmesi karşılığında işverenin ücret ödeme taahhüdünde bulunduğu anlaşmalara iş sözleşmesi denir. İş Kanunu’nda birçok farklı sözleşme türü düzenlenmiştir ve bu sözleşmeler arasında önemli farklılıklar bulunur. Taraflar arasında oluşabilecek hukuki uyuşmazlıklarda, sözleşme türüne göre farklı uygulamalar yapılacaktır.

İş Sözleşmesinin Sonlandırılması

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında belirli hak ve yükümlülükleri gösteren bir anlaşmadır. İş sözleşmesi, hem işçi hem de işveren tarafından sonlandırılabilir. Ancak, önemli bir konu olarak iki kez feshedilemez. Başka bir deyişle, bir taraf iş akdini herhangi bir nedenden dolayı sonlandırdığında, fesih nedenine bakılmaksızın iş ilişkisi sona erer.

İş sözleşmesinin sonlandırılma sebepleri genellikle şunlardır:

– İstifa

– İşçinin haklı sebeple tazminat alarak sözleşmeyi feshetmesi

– Kadın çalışanın evlenmesinden sonra bir yıl içinde geçerli sebep ile feshi

– İşverenin çalışanı işten çıkarması

– İşçinin geçerli sebep ile tazminat alarak sözleşmeyi feshetmesi

– İşverenin haklı nedenle derhal ve tazminatsız feshi

– Emeklilik

– Ölüm

– Askerlik

– Tarafların anlaşması ile sonlandırma

– Belirli süreli sözleşmenin belirlenen tarihinin dolması

Fesih, tek taraflı bir irade beyanıdır ve fesih iradesinin yeterince açıklanmaması bazı sorumlulukları beraberinde getirebilir. Örneğin, işçi istediği şekilde iş sözleşmesini sonlandırabilir. İşçi, yazılı bir beyanla haklı nedenle veya istifa ile sözleşmeyi sonlandırabilirken, hiçbir bilgi veya belge vermeden eylemleriyle (işyerinden ayrılıp gelmemek gibi) de sonlandırabilir.

Ancak işveren, işçiden daha az özgür değildir. İşveren, ayrılık sebebini doğru, adil ve usulüne uygun bir şekilde belirtmekle yükümlüdür. Elbette ki işveren de sözleşmeyi sözlü olarak sonlandırabilir. Bu hususlar karıştırılmamalıdır. Ancak eğer işveren herhangi bir fesih bildiriminde bulunmazsa veya fesih herhangi bir gerekçeye dayanmazsa ve diğer şartları varsa, işçi işe iade davası açarak kazanabilir. Bu nedenle işverenler, fesih konusunda dikkatli olmalıdır.

İş akdinin sonlandırılması, işveren ve işçi açısından alacaklar veya borçlar bakımından büyük önem taşır. İş sözleşmesi haklı sebeple feshedildiğinde, kanunda belirtilen durumlara uyulduğunda (örneğin kadın çalışanın evlilik nedeniyle işten ayrılması) veya haklı bir neden olmadan feshedildiğinde, işçi şartlara bağlı olarak işe iade davası açabilir ve ihbar tazminatı gibi önemli hakları talep edebilir.

Aynı şekilde işveren de bu tür davalardan kaçınmak istiyorsa, fesih prosedürlerine uygun davranmalıdır.

Her ayrılık durumu, kendine özgü özellikler taşır. Örneğin, işveren haklı nedenle işten çıkardığında işçinin savunması alınmadan veya ihbar süresi dikkate alınmadan fesih gerçekleşebilir. Benzer şekilde, hem işçiler hem de işverenler için geçerli olan haklı nedenle fesih durumunda, fesih hakkı kullanılmadan önce 6 iş günü beklemek gereklidir. Aksi takdirde, bu duruma göz yumulmayacaktır. İş Kanunu’nun 24. maddesi işçiler ve 25. maddesi ise işverenler için haklı sebepleri açıklamaktadır.

Fesihin doğruluğuyla ilgili tazminatların kaybedilmemesi ya da gerekli olmadığı halde tazminat ödenmemesi önemlidir.

İş Anlaşması Hazırlama Süreci

İş anlaşmaları, belirli ya da belirsiz bir süre için hazırlanabilir. Belirli süreli anlaşmalarda, sözleşmenin sona erme tarihi önceden belirlenmiştir. Bu tarih, tam bir tarih olabileceği gibi bir proje sonu da olabilir. İş Kanunu’nun 11. Madde gereği, zincirleme olarak yapılamaz ancak belirli süreli iş sözleşmesine dayanılarak bir neden varsa yapılabilir. Aksi takdirde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.”

Belirsiz süreli iş anlaşmaları ise bitiş tarihlerinin önceden bilinmediği sözleşmelerdir.

İş anlaşmaları, iş ilişkisinde izlenecek kuralları gösterdiğinden büyük önem taşırlar. Bu nedenle, her çalışan için ayrı ayrı hazırlanması ve kuralların açık, net ve tartışmasız şekilde ortaya konulması faydalıdır.

Önemli bir konu olarak, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade hakkı, sözleşmenin niteliğine bağlı olarak farklılık göstermektedir. Kıdem tazminatı hakkı, belirli ve belirsiz süreli sözleşmeler için mümkündür, ancak şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. İhbar tazminatı ile işe iade hakkı ise yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkün olup, şartlara tabidir.

İş sözleşmelerinde genellikle aşağıdaki hususlar yer alır:

– Sözleşme zamanı (imza tarihi)

– Tarafların tam isimleri ve bilgileri (resmi makamlara bildirim yapılmaktadır)

– Ücret ve ödeme zamanı

– Görev tanımı

– Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olduğu

– Tarafların hak ve yükümlülükleri

– Çalışma saatleri

– Fesih nedenleri

– Rekabet yasağı, cezai şart veya gizlilik gibi opsiyonel maddeler

Bu konular sınırlı değildir. Bu maddeler çoğaltılabilir, ancak kurallara uyulmalıdır.

Yukarıda da belirtildiği gibi, her işçinin sözleşmesinin ayrıca gözden geçirilmesi önemlidir. Ayrıca, iş sözleşmelerinin dikkatlice hazırlanması gerekmektedir. Ne yazık ki birçok kişi, sözleşmeyi okumadan imzalamaktadır ve sonrasında sorunlar yaşanmaktadır. Özellikle işçiler için önemli olan, metni doğru bir şekilde okumaları, gerektiğinde avukatlarına danışmaları ve anlaşamadıkları ya da açıklayamadıkları yerleri işverenlerine bildirmeleridir. Sözleşmeden kendine bir nüsha alınması da kesinlikle tavsiye edilmektedir.

Uygulama içerisindeki sorunlar arasında sıkça karşılaşılan bir durum, yine görev tanımlarında meydana gelmektedir. İşçinin birden fazla yükümlülük altına girmesi ya da hiçbir görev tanımının yazılmaması gibi durumlarda işçi zorluklar yaşayabilmektedir. Bu tür sorunların önüne geçebilmek adına, görev tanımları detaylı ve doğru bir şekilde yazılmalıdır.

İşverenlerin ise işçilerden farklı olarak, sözleşmeleri birden fazla kişiyle imzaladıkları düşünüldüğünde, avukat yardımıyla sözleşme hazırlamaları ve imzalamaları daha faydalı olacaktır.

İş Hukuku Avukatlarımızın Sunmuş Olduğu Hizmetler

Ekibimiz, iş hukuku alanında birçok hizmet sunmaktadır. Bu hizmetler arasında;

– İhbar, kıdem ve işe iade davalarının açılması ve takibi,

– Mobing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalarda destek sağlanması,

– Fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin hesaplanması ve kullanılması konusunda yardım edilmesi,

– İşçi ve işyeri güvenliği konularında danışmanlık yapılması,

– İşveren ve çalışan haklarının korunması için danışmanlık verilmesi,

– Güncel mevzuata uyumlu sözleşmelerin hazırlanması,

– Çalışanların yaralanma, ölüm veya iş göremezlik durumlarında davaların takip edilmesi,

– İşverenin sorumlulukları konusunda çalışanlar ve üçüncü kişiler için danışmanlık sağlanması,

– Performans düşüklüğü, ekonomik nedenler gibi haklı sebeplerle iş sözleşmelerinin feshedilmesinde destek verilmesi yer almaktadır.

Çelik hukuk bürosu olarak, Tuzla iş mahkemesi avukatları hizmetleri için müvekkillerimiz Tuzla avukat telefon numaraları ile bize ulaşın.